El Estatuto de los Trabajadores y las leyes laborales españolas recogen una serie de derechos que muchos empleados no conocen o que las empresas aplican de forma incorrecta. Conocerlos marca la diferencia entre perder un trabajo sin indemnización y cobrar lo que corresponde. Repasamos los cinco derechos más importantes.
1. No te pueden despedir por estar de baja médica
El artículo 55.5.a del Estatuto de los Trabajadores declara nulo el despido de los trabajadores que estén disfrutando de permisos por nacimiento, adopción, riesgo durante el embarazo, lactancia o reducción de jornada por cuidado de menores o personas dependientes, y de quienes estén en situación de incapacidad temporal (baja médica).
En la práctica esto significa:
- Si te despiden mientras estás de baja, el despido es nulo.
- El empresario debe readmitirte en tu puesto y abonarte los salarios de tramitación (los salarios que dejaste de percibir desde el despido hasta la readmisión).
- Si la empresa no te readmite, puede abonarte una indemnización adicional equivalente a la indemnización por despido improcedente, además de los salarios de tramitación.
Para acreditar la nulidad basta con que la baja médica esté vigente en la fecha del despido, sin necesidad de probar que la baja fue la causa real. Es decir, el empresario no puede despedirte durante los primeros 12 meses de incapacidad temporal, salvo que acredite una causa muy justificada y objetiva.
2. Los permisos retribuidos son obligatorios
El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores reconoce permisos retribuidos por una serie de circunstancias que muchos trabajadores desconocen:
- Matrimonio o pareja de hecho inscrita: 15 días naturales.
- Nacimiento de hijo o fallecimiento de familiar de primer grado: 5 días naturales, ampliable a 10 si hay desplazamiento.
- Hospitalización o intervención sin hospitalización: 5 días naturales.
- Mudanza de domicilio: 1 día.
- Lactancia de hijo menor de 12 meses: 1 hora diaria o dos fracciones.
- Cumplimiento de deber público inexcusable (jurado, mesa electoral): el tiempo indispensable.
- Matrimonio de familiar de segundo grado: 1 día.
- Boda propia o de familiar de primer grado: 2 días ampliable a 4 con desplazamiento.
- Adopción, acogimiento o guarda con fines de adopción: los mismos días que el nacimiento.
Algunos convenios colectivos amplían estos permisos. Conviene revisar siempre el convenio aplicable.
3. Las horas extra deben pagarse o compensarse
Solo se consideran horas extra las que excedan de la jornada ordinaria pactada, que como máximo es de 40 horas semanales en cómputo anual (salvo pacto en contrario o convenios que rebajen la jornada).
Las horas extra pueden ser:
- Horas extra fuerza mayor: necesarias por causa imprevisible (catástrofes, riesgos urgentes), remuneradas al 100 % del valor de la hora ordinaria.
- Horas extra comunes: pactadas o habituales, remuneradas al menos al 75 % sobre el valor de la hora ordinaria, salvo pacto de compensación por descanso equivalente.
La jurisprudencia considera que la sistemática realización de horas extra no pagadas ni compensadas es un indicio de fraude de ley, porque convierte la jornada ordinaria en superior sin coste para el empresario.
4. La modificación sustancial de condiciones exige preaviso
El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores prohíbe al empresario modificar sustancialmente las condiciones de trabajo sin justificar causa y sin respetar el procedimiento legal:
- Preaviso mínimo de 15 días en cambios de jornada, horario, sistema de remuneración o funciones.
- Notificación escrita con la descripción detallada del cambio.
- Posibilidad de indemnización si el cambio afecta a la jornada, el horario o la remuneración, o tiene carácter colectivo.
- Acceso a la jurisdicción social antes de que el cambio surta efecto.
Modificaciones sin preaviso o sin causa justificada permiten al trabajador resolver el contrato con derecho a indemnización por despido improcedente, conforme al artículo 50 ET.
5. El despido disciplinario exige carta y causas reales
Para que un despido disciplinario sea ajustado a derecho, la empresa debe cumplir los requisitos del artículo 55 ET:
- Carta de despido por escrito, con fecha y causa concreta, entregada al trabajador o notificada fehacientemente.
- Causas reales y concretas, no genéricas. La jurisprudencia considera insuficiente la invocación genérica de «bajo rendimiento» o «desobediencia» sin hechos probados.
- Proporcionalidad entre la falta y la sanción. Un solo retraso aislado no suele justificar despido disciplinario.
- Imposibilidad de sancionar lo mismo dos veces: si la empresa ya impuso una sanción previa por los mismos hechos, no puede después despedir.
Si la carta de despido es defectuosa, no existen causas reales o la sanción es desproporcionada, el despido se declara improcedente, con dos consecuencias posibles:
- Readmisión del trabajador, con abono de salarios de tramitación.
- Indemnización equivalente a 33 días por año trabajado, con tope de 24 mensualidades, o la indemnización por despido improcedente de 45 días por año hasta febrero de 2012 y 33 días después, con el límite de 720 mensualidades que ahora se aplica tras el RDL 32/2021.
Cinco casos típicos que terminan en reclamación
- Despido estando de baja: nulidad con readmisión y salarios de tramitación.
- Carta de despido sin causa concreta: despido improcedente.
- Modificación de jornada sin preaviso: derecho a indemnización o resolución del contrato.
- Horas extra no pagadas durante años: reclamación de cantidad por todo el periodo no prescrito.
- Impedimento de disfrute de permisos retribuidos: reclamación de salarios y, en su caso, sanción disciplinaria.
Estrategia recomendada
- No firmar nada sin leer ni aceptar la carta de despido.
- Solicitar la papeleta de conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) en los 20 días hábiles siguientes al despido.
- Presentar demanda ante el Juzgado de lo Social en los 30 días siguientes al despido, plazo que es imprescriptible para los despidos nulos y de 20 días para los improcedentes.
- Conservar toda la documentación: contratos, nóminas, partes de baja, mensajes, correos.
- Valorar la indemnización ofrecida por la empresa o la readmisión, según convenga a tus intereses.
Preguntas frecuentes
¿Y si la empresa no me da carta de despido?
El despido sin comunicación escrita es improcedente. La empresa debe acreditar la entrega de la carta; si no lo hace, se entiende que el despido se produjo sin causa legal.
¿Tengo derecho a paro si me despiden improcedente y acepto la indemnización?
Sí. Tras el Real Decreto-ley 2/2024, la indemnización por despido improcedente es compatible con la prestación por desempleo, siempre que se haya cotizado el periodo mínimo.
¿Y si me despiden por embarazo?
El despido durante el embarazo o las situaciones vinculadas a él (riesgo durante el embarazo, lactancia, parto reciente) es nulo con readmisión obligatoria, incluso en periodo de prueba.
¿Y si me hacen un contrato de formación y lo incumplo?
Los contratos de formación tienen sus propias reglas de incumplimiento, pero la indemnización por despido improcedente se calcula igual que en cualquier otro contrato. Lo importante es revisar la duración máxima permitida.
Fuentes jurídicas
- Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
- Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
- Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, sobre reforma laboral.
- Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
- Servicio jurídico del despacho: despidos en Badajoz.
Este artículo ofrece información general y no sustituye el estudio personalizado de cada caso. Si resides en Badajoz o Extremadura y crees que te han despedido de forma irregular, puedes contactar con Justicia Abogados para estudiar tu caso antes de que se cumpla el plazo de reclamación.